Êtes-vous harcelé psychologiquement au travail?

Le 1er janvier 2004, entraient en vigueur les nouveaux articles de la Loi sur les normes du travail portant sur le harcèlement psychologique au travail. Celle-ci définit l’harcèlement psychologique comme étant une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

On retient donc les points suivants, soit :

- Une conduite vexatoire
- L’intention
- Le caractère répétitif
- Paroles, actes ou gestes hostiles
- Ou non désirés
- Portant atteinte à l’intégrité
- Ou la dignité
- Milieu de travail néfaste

Tendances jurisprudentielles

Conduite vexatoire

L’arrêt Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Procureur général du Québec, [1998] R.J.Q. 3397 (T.D.P.Q.) précise la nature du caractère vexatoire en affirmant que « la conduite inacceptable s’appuie essentiellement sur une notion d’abus de confiance, d’abus de pouvoir ou d’autorité, exercé à l’encontre de la victime; le langage utilisé ou les gestes posés recherchent, consciemment ou non, le maintien de la victime dans une situation d’infériorité ou d’ostracisme par rapport aux collègues de travail ou, plus globalement, au milieu de travail. »

Caractère répétitif et non désirés

Dans l’arrêt Habachi c. Commission des droits de la personne du Québec, [1999] 0R.J.Q. 2522 (C.A.), on précise que le critère de la répétition est moins exigeant dans le cas de harcèlement en milieu de travail, en raison du contexte de captivité et de dépendance de l’employé. « Plus la conduite est grave, moins grande sera l’exigence de la répétition » et précise également au niveau des paroles, actes ou gestes non désires que « tout en écartant la motivation du harceleur ou son intention, les faits reprochés doivent pouvoir être objectivement perçus comme non désirables. »

Aussi, le critère établi est celui du critère objectif de la personne raisonnable. La norme pour évaluer le caractère acceptable ou inacceptable d’une conduite harcelante est celle de la raisonnabilité fondée sur le seuil de tolérance d’une personne raisonnable à l’endroit d’un acte semblable. (Commission des droits de la personne c. Dhawan, D.T.E. 2000T-633 (C.A.))

Vos recours

Le salarié qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique peut adresser, par écrit, une plainte à la Commission. La plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans les 90 jours de la dernière manifestation de cette conduite. Sur réception d’une plainte, la Commission fait enquête avec diligence. En cas de refus de la Commission de donner suite à la plainte, le salarié peut demander par écrit à la Commission de déférer sa plainte à la Commission des relations du travail. Notons également que la Commission peut en tout temps, au cours de l’enquête et avec l’accord des parties, demander au ministre de nommer une personne pour entreprendre avec elles une médiation. La Commission peut, sur demande du salarié, l’assister et le conseiller pendant la médiation. À la fin de l’enquête, si aucun règlement n’intervient entre les parties concernées et si la Commission accepte de donner suite à la plainte, elle la défère sans délai à la Commission des relations du travail.

Si la Commission des relations du travail juge que le salarié a été victime de harcèlement psychologique et que l’employeur a fait défaut de respecter ses obligations, soit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser, la Commission des relations de travail peut rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire, notamment :

1. ordonner à l’employeur de réintégrer le salarié;
2. ordonner à l’employeur de payer au salarié une indemnité jusqu’à un maximum équivalant au salaire perdu;
3. ordonner à l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement;
4. ordonner à l’employeur de verser au salarié des dommages et intérêts punitifs et moraux;
5. ordonner à l’employeur de verser au salarié une indemnité pour perte d’emploi;
6. ordonner à l’employeur de financer le soutien psychologique requis par le salarié, pour une période raisonnable qu’elle détermine;
7. ordonner la modification du dossier disciplinaire du salarié victime de harcèlement psychologique.

En conclusion, les employeurs ont donc avantage à mettre en place rapidement des mesures préventives (par exemple une politique sur le harcèlement psychologique) afin d’assurer à leurs employés un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et de minimiser les risques de litiges.

Note de l'auteur: L'information contenue dans cette chronique est générale et ne constitue pas un avis juridique